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ワークスタイル・ラボ

2020年はテレワークなどの広がりによって、大手企業で『ジョブ型雇用』を導入する動きが見られ話題になりました。ジョブ型雇用については、「今後日本の雇用基準になる」という見方がある一方、「競争格差を助長するだけ」といった意見もあり賛否両論。そこで、ニューノーマル時代の働き方を探る『ワークスタイル・ラボ』第一回は、「そもそもジョブ型雇用って何?」といった基本から考えてみたいと思います。
ジョブ型雇用とは、担当する業務内容やその難易度、必要スキルなどを「職務記述書」として明文化して、それに見合った人材を採用。勤続年数や労働時間ではなく"成果"で評価する欧米型の雇用形態です。一方、現在の日本の雇用形態はメンバーシップ雇用と呼ばれ、採用した新人を研修などで適正を見極めて各部署に配属。異動や転勤などを繰り返しながら長期的に人材を育てる形態です。元来ジョブ型雇用は、国が推奨する「多様な正社員」の一環として提言してきたシステムですが、コロナ禍によって、「これまでの働き方を見直そう」という機運が高まり、働き方改革の一つの手段として注目されるようになりました。
ジョブ型雇用は技術職の中途採用に似ています。ゼネラリスト育成のための研修やジョブローテーションをおこなうこともなく、人事評価も、将来性や視野の広さといった曖昧な部分を考慮する必要はありません。評価ポイントは「いかに生産性の高い仕事をしたか」で、ここで競争原理が働けば、「成果を出そう!」と頑張る人が増えて、事業の好展開が期待できることが最大のメリットと考えられています。
一方、ジョブ型雇用は仕事が属人化しやすく、急な欠員が出るとその穴を補うことが困難です。また、「会社のために(或いはチームのために)頑張る」という、組織に対するロイヤルティが希薄になるため、自分のスキルを更に伸ばせる会社、今より条件が良い会社に転職されてしまうというデメリットもあります。
日本経済が右肩上がりの成長期にはメンバーシップ雇用がスタンダードでした。しかし、経済を底支えする労働人口が減少し、採用は年々困難になり、経済そのものが低迷している現代には相応しくなく、「それに代わるシステムがジョブ型雇用である」と主張する経済アナリストが増えています。また一部には、「メリットもデメリットもあるジョブ型雇用だが、これからの時代に合った雇用制度が普及すれば、企業の成長はもちろん、日本の国際競争力も高めてゆける」といったかなり飛躍的な論調もあります。
でもどうでしょう。組織に対するロイヤルティは期待せず、転職リスクにも目をつむって新人を採用しても、その"個性"を現場で活かすことができるでしょうか? ここは慎重に考えるポイントだと思います。
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■記事公開日:2021/01/18
▼構成=編集部 ▼監修=清野裕司 ▼文=吉村高廣 ▼画像素材=PIXTA  AdobeStock

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